2018年 第10期(总第365期)
文/逯纪玲   人资中心     
梯队建设 选人很关键

企业一直倡导公平竞争的用人理念,提倡能者上、庸者下,营造公开、平等、竞争、择优的用人环境,打破人情照顾观念,树立优胜劣汰、公平竞争的用人观,给每位员工提供充分展示自我的环境。那么,在日常工作中,如何能选好管理人员,做好本门店的梯队建设的同时能输出更多的管理人员呢?其实,在日常工作中,大多数门店都反馈:很多时候花了好多的精力、好多的心思、做了很多的培训、也给了去市场进货的机会去培养一个人,结果却发现他不适合做管理。那么问题出在哪里了呢?其实是出在了选人上。杰克·韦尔奇曾说过“在你成为管理者之前,你成功的标准是使自己成功;在你成为管理者之后,你成功的标准是使别人成功。”这也是对管理者提出了选人的高要求。

一个优秀的管理者,绝大部分都是业务能手,只有精通业务才知道哪些内容是业务管理的关键点,一个不懂业务的管理者一般是不合格的。无论是经营人员还是职能人员,一个没有做过导购员的柜组主任是无法判断员工在接待顾客及处理客诉过程中的对与错的,也无法给予明确的绩效点评与改进;一个没有做过具体职能操作的管理人员在一定程度上也是无法判断下属在阐述工作内容时的真伪,更给不了专业的指导与意见。我们企业里面大多数管理者也都是由于业绩拔尖被发现和提拔的。工作能力强不强,一看业绩,二看对工作重点的理解与掌握。业绩好不好,看数据一目了然,可同比、可环比、也可与其他经营品类横向对比。那么工作重点是指什么呢?是个人工作价值的总结沉淀,也就是善于去总结自己开展整个业务链条中某个节点的亮点案例或者负面案例供大家参照学习或警醒。因此选拔储备管理人员的第一要素就是要有较强的业务工作能力。

其次,在日常工作中,常常发现一种现象。就是安排某项工作时,一直打折、打折、再打折......到最后工作结果的时候,发现结果跟最初的指令差距甚远。问题在哪里呢?沟通不到位是重要的核心原因,所以沟通能力也是选拔储备管理人员比较核心的一项基本技能。在企业里面,作为管理人员,最重要的一个职责就是上传下达,无论是领会集团精神、领会门店精神向下进行布置工作,还是总结工作向上进行汇报工作,都需要较强的沟通能力做基础。走上管理岗位还有一项重要的能力就是决策力,而正确的决策,一定是要建立在良好的沟通基础之上,如果没有良好的表达能力、解读能力,在传递信息的过程中发生曲解甚至误解的可能性非常之大,就做不出正确的决策。现实工作中,有的员工就适合执行做具体的工作,不喜欢人前讲话,这样的员工也不适合做管理人员,因为没有号召力;当然,只是夸夸其谈而不干具体工作的员工,更不适合做管理人员。因此具备良好的沟通能力也是在选拔储备人员的核心指标之一。

再次,创新力也是选拔储备人员的重要因素之一。随着互联网时代的到来,技术不但要创新,管理同样需要创新。身边很多同事都在说90后不好管,说来就来,说不来就不来,一言不合抬脚走人。这样现象,说白了是用管70后、80后的办法来管90后,管理方法没有跟上时代的步伐。有没有创新能力,在平时的工作中就能发现出来,有创新能力的人,能灵活地解决不同的问题,无论是解决商户问题还是解决顾客问题,只要善于解决各种问题的人,一般是具有创新潜质的人。当然不乏也有在工作上有创新,但在管理上没有创新的员工,这种情况是有可能的。但如果一个人在工作上都没有创新,那在管理上一定不会有创新,因为观念的创新远比技能的创新要困难。因此具备创新潜质是选拔储备人员的重要指标。

“十年树木,百年树人”要确定一个人是否值得投入时间和精力给予更高及更大的平台去培养,要考量的因素有很多,我们也可以根据现实岗位需求来决定参考指标:如抗压能力、格局、个人魅力,都能成为重要的衡量标准。只有选对人,在培养的道路上才会一路顺风、事半功倍;反之,那我们在培养的道路上就会坎坎坷坷,事倍功半。

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